自考管理心理学复习笔记汇总

2019-07-15 四川自考成考
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第一章管理心理学概述

  第一节管理心理学的研究对象与内容

  一、管理心理学研究对象:人的心理现象及期规律。

  二、管理心理学的研究内容:

  1、个体心理:处在组织管理过程中的个人的心理活动。

  2、群体心理:是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。

  3、组织心理:组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。

  三、管理心理学与相关学科的关系。

  1、管理心理学与普通心理学。

  普通心理学:研究人的心理活动的一般规律的科学。研究范围包括:人的心理过程和个性。

  管理心理学与普通心理学的联系与区别。

  ①管理心理学要运用普通心理学提示的人的心理活动的一般规律,并使之在管理活动中具体化,了解人的心理活动规律是管理的一个重要方面。普通心理学中关于心理过程和个性的知识都会在管理中发挥作用。

  ②普通心理学与管理心理学的关系是基础理论与具体应用的关系,管理心理学以普通心理学为基础,并在此基础上研究管理过程中人的心理活动的特殊规律。

  2、管理心理学与工程心理学的联系与区别

  ①管理包括两部分内容:物和人。

  ②工程心理学研究的对象是人与机器的关系,是研究人与机器、环境相互作用过程中人的心理活动规律。管理心理学研究的对象是人与人的关系,是研究管理者与被管理者相互作用过程中人的心理活动的规律。

  ③工程心理学和管理心理学的研究对象都涉及到人的心理问题。从工程心理学的发展方向来看,必然涉及管理心理学的研究,管理心理学也需要工程心理学的研究内容和成果予以丰富和补充。

  3、管理心理学与社会心理学的联系与区别

  社会心理学的研究对象是群体中人们彼此之间发生相互作用的情况下所产生的心理活动规律。主要包括:

  1、个人心理活动对群体心理活动的影响2、群体心理活动对个人心理活动的影响

  3、个人与个人之间心理活动的相互作用、相互影响4、群体与群体之间心理活动的相互作用、相互影响

  这些内容在企业管理领域中的具体化也就是管理心理学的研究内容。社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心理学的基本内容。

  4、管理心理学与组织行为学的联系与区别

  管理心理学侧重研究组织管理过程中的心理因素,而组织行为学侧重研究组织管理过程中的行为因素。由于在实践过程中人的心理因素与行为因素是统一的,因此管理心理学与组织行为学研究的内容存在重复交叉的现象。

  第二节管理心理学和产生和发展

  一、管理心理学形成的理论准备:

  1、心理技术学:(斯腾)研究的基本方向是解决人适应机器的问题。

  2、霍桑实验:(梅奥)开始于1924年他提出的理论被称为“人群关系”美国心理学界则公认他是工业社会心理学的创始人。

  3、群体动力理论:(勒温)理论被称为“场”理论。他认为,人的心理、人的行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。

  4、需要层次理论:(马斯洛)他认为,人的需要可分为五类:生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。这些需要从低向高发展,形成金字塔形的层次。

  二、管理心理学的产生和发展

  1、管理心理学在美国——产生与发展:

  1958年,美国斯坦福大学教授黎维特出版了《管理心理学》。

  美国是管理心理学的发源地,也是当前世界上管理心理学研究比较发达的国家。

  2、管理心理学在中国

  1979年以后,我国管理心理学才逐渐得到发展。

  第三节管理心理学的研究原则和方法

  一、管理心理学的研究原则

  1、客观性原则:管理领域中的一切心理现象都是一种客观存在的事实,它是和活动的外部条件和内部条件互相联系的。

  2、联系性原则:人的心理现象与外部环境的刺激、主体的状况和反应活动紧密地联系着。

  3、发展性原则:世界上的万事万物都是处在运动与发展之中,所以管理心理学的研究也要贯彻发展性原则。

  二、管理心理学研究的方法

  1、观察法:是在日常的不作人工干预的自然和社会情况下,有目的有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法

  2、实验法:是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件,主动地引起被试者的行为变化。

  3、调查法:是通过搜集各种有头材料间接了解组织中人的心理活动的方法。调查的方法有谈话法、问卷法等。

  4、测验法:是根据预先制定的标准化的测量表对人的心理品质进行测量的方法。

  5、个案法:也叫案例法。

  三、管理心理学各种研究方法的优缺点

  1、观察法:优点:使用方便,所得材料真实

  缺点:只能消极等待有关现象的发生,难以对所获材料进行数量处理,难以确定某种行为现象的真正原因。

  2、实验法:优点:研究者处于主动地位,可有计划引起某种行为现象发生;研究者可以控制一切无关变量,系统操纵作为自变量的变化条件;研究者可以使某种行为在相同条件下重复发生,反复观察验证

  缺点:实验室的人为性及对心理现象的过分简化,因而所得结果与实际情况存在一定差距

  3、调查法:(1)谈话法:优点:谈话法简单易行,便于迅速获取资料

  缺点:由于关于被试者心理状态的结论必须从被试者自己的回答中寻找,所以具有较大局限性

  (2)问卷法:优点:能够在短时间内取得广泛的材料,且能对结果进行数量处理

  缺点:所得材料一般较难进行质量分析,因而难以把所得结论直接与被试者的实际行为进行比较

  4、测验法:优点:可在短时间内了解许多人的一个或多个特点,且能从数量上比较个人之间的差异

  缺点:目前所使用的测验量表还不够完善,信度和效度数低

  5、个案法:优点:能提供变化的动态方面的见解,对于组织内部问题的诊断和纠正极有帮助

  缺点:用该方法归纳出来的结论往往缺乏普遍性,另外,需要投入大量的人力、物力和时间,这对研究者来讲,是一个限制因素

  第四节学习管理心理学的意义

  一、学习管理心理学的意义

  1、有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。

  2、有助于物质奖励与精神奖励的统一。

  3、有助于提高劳动生产率。

  4、有助于加强政治思想教育工作。

  二、管理心理学与以人为本的管理理念的关系

  人是企业主体,是人、财、物诸生产要素中最重要的要素,因而也是管理的核心。管理心理学以分析组织中人的心理与行为为重心。人是一切事业的基础,人是管理的基础,也是所以需要管理的原因及目的。现代管理的特点之一就是强调以“人”为中心的管理,要做到这一点,就应该掌握人在管理过程中的心理活动的规律。而管理心理学就是研究管理过程中人的心理活动规律的一门学科,因此,学习管理心理学的知识,不仅有助于管理者掌握管理过程中人的心理活动的规律性知识,而且有助于管理者树立以“人”为中心的管理理念。
第二章管理心理学的基础理论

  第一节管理学理论

  管理学理论:1、古典管理理论2、行为科学理论3、现代管理理论

  一、古典管理理论

  古典管理理论的主要思想与观点

  1、早期管理理论产生于18世纪下半期

  主要代表有:亚当?斯密他的代表作是《富国论》,他提出了劳动分工的学说。

  大卫。李嘉图:他认为以劳动创造价值为基础,工人劳动创造的价值是工资、利润和地租的源流。

  2、传统管理理论是根据企业多年管理实践的经验积累而成的一整套管理理论和方法。

  1、英国数学家巴贝奇,他发展了亚当。斯密劳动分工学说。

  2、艾末生,他概括了管理效率十二原则。

  3、科学管理理论。

  1、美国的泰罗。代表作:《科学管理原理》(1911年)。

  2、法国的法约尔。代表作:《工业管理与一般管理》(1916年)。他提出管理不同于经营,只不过是经营的六种职能活动之一,他强调了五种职能,即计划、组织、指挥、协调、控制,还提出了14条管理原则。

  3、德国韦伯。代表作:《社会组织与经济组织理论》。他提出了理想的行政组织体系理论。强调必须建立不受个人情感影响而在任何情况下都适用的规则和纪律。

  4、美国的古利克:把各家厄关管理职能的理论加以系统化而提出了有名的管理七职能论。分别是:计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。

  5、英国的厄威克:提出适用于一切组织的八项原则

  二、行为科学理论主要思想及观点

  “行为科学”学派强调人的行为,认为从人的行为本质中激发动力,才能提高效率。它研究的内容包括:人的本性和需要、行为动机、人际关系等:

  1、人际关系理论:20世纪20年代后期,美国梅奥和罗特利斯伯创立了行为科学的基础理论,并推动了行为科学理论的发展。

  2、行为科学理论:20世纪40年代,行为科学理论获得较大的发展,主要集中在四个方面:

  a、人类需要理论:①美国的马斯洛,需要层次理论。②美国的赫茨伯格,激励因素—保健因素理论。③弗鲁姆,“期望理论”。

  b、人性管理理论:侧重研究同企业管理有头的所谓“人性”问题。

  ①美国工业心理学家麦格雷戈。提出X理论和理论两种对立的管理理论②阿吉里斯,提出了“不成熟—成熟理论”

  c、群体行为理论:侧重研究企业中非正式组织以及人与人之间的关系问题①勒温,创立了“团体力学理论”②美国布雷德福

  d、领导行为理论:侧重研究企业中领导方式的问题。①以坦南鲍坶和施米特为首的“领导方式连续统一理论”

  ②以利克为首的“支持关系理论”③以布莱克、穆顿为首的“管理方格法”

  三、现在管理理论的主要思想及观点

  1、社会系统学派:代表人物:巴纳德

  2、决策理论学派:代表人物:西蒙等人认为决策贯穿于管理的全过程,强调决策和决策者在系统中的重要作用。

  3、系统管理学派:侧重于从系统的观点来考察和管理企业,以提高生产效率。

  4、经验主义学派:代表人物:德鲁克和戴尔

  5、权变理论学派:管理要根据企业所处的内外条件随机应变,不存在什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方

  6、管理科学学派:管理就是劫数学手段来表示计划、组织、近年、决策等合乎逻辑的程序、并借助于电子计算技术求出最优的解答,以达到企业的最终目标。

  第二节心理学基础知识

  一、心理现象心理学是一门研究人的心理现象心其规律的科学。是人脑的机能,又是客观现实的主观现象。

  二、心理过程心理过程即心理活动的过程,是心理现象的不同形式对现实的动态反映。

  心理过程分为三个方面:认识过程、情感过程和意志过程。简称:知、情、意。

  1、认识过程:认识是人脑的机能。人脑对客观世界的反映。包括感性认识和理发认识两个阶段。

  主要是通过人的感觉、知觉、记忆、思维等心理活动来完成的。

  感觉:对事物个别属性的认识,是认识过程的开端

  知觉:人们对事物的个别属性加以综合分析,形成知觉

  2、情感过程

  ①情感:人们对客观事物的一种态度的体验,是对事物好恶的一种倾向

  ②情感和情绪的分类:

  A按基本表现形态,可将情感、情绪分为:激情、心境和热情。

  B按社会性内容,可将情感、情绪分为:道德感、理智感和美感。

  ③情感的两极性:情感或情绪往往表现或否的对立的两极性,如满意和不满意、喜悦和悲伤、爱和憎等。对立的两极在一定的条件下可以互相转化。

  3、意志过程

  ①意志:人自觉地确定目的并支配其行动以实现预定目的的心理过程

  ②意志的特征:

  A能够自觉地确立目的。B自觉的能动性。C意志具有对行为的调节作用。

  D意志具有对心理调节的作用。E意志具有坚持的作用。

  ③意志与认识、情感的关系

  A意志和认识的关系:离开认识过程,就不会有意志行为。意志离不开认识,也给认识以巨大的影响。

  B意志和情感的关系:当某种情感对人的一定行为起推动或支持作用时,情感可以成为意志的动力。妆人们在从事他所不愿做的事情时,情感也可能成为意志的阻力。

  ④意志行为的结构意志行为的心理过程分为采取决定和执行决定两个阶段。

  第三节人性假设理论

  西方管理心理学中提出了四种与管理有关的人性假设,即“经济人”、社会人“、”自我实现现人“和”复杂人“的假设。

  一、“经济人”假设

  “经济人”假设认为,人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。人都要争取最大的经济利益,工作是为了获得经济报酬。X理论概括地说明了“经济人”假设的基本观点。泰罗是“经济人”观点的典型代表。

  1、X理论的基本观点

  A、多数人天生是懒惰的;

  B、多数人都不愿负优秀任何责任,而心甘情愿受到别人的指导;

  C、必须用强制、惩罚的办法,才能迫使他们为达到组织的目标而工作;

  D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作;

  E、人大致可以分为两类,多数人都是符合于上述设想的人,另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人,这些人应负起管理的责任。

  2、X理论的管理措施

  A、重视完成任务,而不考虑人的感情。

  B、管理工作只是少数人的事,与广大工人群众无关。

  C、在奖励制度方面,主要用金钱来刺激工人生产的积极性,同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。

  二、“社会人”的假设的基本观点

  1、此假认为,人们在工作中得到的物质利益,对于调动人们的生产积极性只有次要意义,人们最重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的

  2、“社会人”假设的管理措施

  ①管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。

  ②管理人员应重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感。

  ③在实行奖励时,提倡集体的奖励制度,而不主张个人奖励制度。

  ④管理人员的职能也应有所改变,应在职工与上级之间起联络人的作用。

  三、“自我实现人”假设的基本观点

  1、自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能才充分表现出来,人才会感到最大的满意。“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。麦格雷戈提出了理论,理论与X理论根本对立

  2、理论的基本观点

  ①一般人都是勤奋的。

  ②控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。

  ③在正常情况下,一般人不仅会接受责任,而且会主动寻求责任。

  ④在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性。

  ⑤在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。

  3、理论的管理措施

  ①管理重点的改变。②管理人员职能的改变。③奖励方式的改变。④管理制度的改变。

  四、“复杂人”假设的基本观点

  根据“复杂人”的假设提出了一种新的管理理论,即:应变理论,也有人把他称为超理论

  1、超理论的主要观点

  ①人的需要是多种多样的。

  ②人在同一时间内有各种需要和动机。

  ③人会不断产生新的需要的动机。

  ④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要。

  ⑤没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。

  2、超理论的管理措施

  要因人而异,因事而异,不能千篇一律。
第三章个性与管理

  第一节个性的一般概述

  一、个性的概念及特征

  1、它指一个人整个的、本质的、比较稳定的意识倾向性与心理特征的总和。人的心理过程包括认知、情感和意志三个过程

  2、个性的特征:1、独特性2、整体性3、稳定性4、倾向性

  二、个性的形成过程及其影响因素

  1、个性的形成过程:1、婴幼儿期2、学生时期3、社会时期

  2、影响个性形成的因素:1、先天遗传因素确2、家庭因素3、文化传统因素4、阶级和阶层因素

  三、个性的理论:是有关对于人的个性的结构、功能、改变以及与外界行为的关系等各方面的研究结果。

  1、特质论:从人的心理特性来研究人的个性(代表人物:阿尔波特、艾森克和卡特尔)

  2、社会学习论:强调环境和情况对个人行为和性格起决定作用(代表人物:米勒、达乐、罗特、班图拉)

  3、心理分析论:(代表人物:弗洛伊德及其学生荣格和阿德勒)

  4、个性类型论:(代表人物:荣格和麦迪)荣格起初把个性性格分为内向和外向

  第二节气质及其在管理中的应用

  一、气质的概念与类型

  1、气质:个人与神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程可分为兴奋过程和抑制过程

  2、气质的类型:1、多血质(活泼型)2、粘液质(安静型)3、胆汁质(兴奋型)4、抑郁质(抑制型)

  二、气质在管理中的应用

  1、气质在实践中的地位与作用

  ①气质类型本身无好坏的区别;

  ②气质不能决定一个的的成就高低;

  ③气质对工作性质和效率以及人际交往和教育方式具有一定的影响作用。

  2、/应用必须注意的几个问题P56

  ①在安排特殊工作的人员时,必须注意气质要求的绝对性

  ②在一般的工作安排和人员优化组合时,必须注意气制要求的互补性

  ③在进行人员培训时,既要注意气质的顺应性,也要注意气质的发展性

  第三节性格及其在管理中的应用

  一、性格的概念及其特征结构

  1、性格:一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式

  2、性格与气质的关系

  性格与气质都是人脑的机能,其共同的基础是神经类型。气质不是存在于人的性格的某种外来的东西,而是有机地包括在性格结构之中,二者共处一体,相互渗透、相互影响。气质影响着性格的动态方面,渲染性格特征,使性格具有独特的色彩。

  区别:气质更多地体现神经类型基本特征的自然影响,是神经类型在行为、活动中的直接表现;而性格更多地体现了社会生活条件和环境的外来影响,是在神经类型的基础上形成的暂时联系系统。不同气质类型的人可以形成相同的性格特征,相同的气质类型的人又可以形成不同的性格。

  3、性格的特征结构:①性格的态度特征②性格的意志特征③性格的情绪特征④性格的理智特征

  二、性格的类型及其在管理中的应用

  (一)性格类型

  1、按人的心理机能分类:(1)理智型(2)情绪型(3)意志型

  2、按人的心理活动倾向性分类:(1)外倾型(2)内倾型

  3、按人的独立性程度分类:(1)顺从型(2)独立型

  4、结合人的四种气质类型分类:(1)活泼型性格(2)力量型性格(3)完美型性格(4)和平型性格

  (二)/性格的应用必须重视的几个方面

  1、要重视管理者自身性格的锻炼2、要重视对组织成员性格的了解和把握

  3、要重视领导班子及其组织成员的性格互补结构4、要重视创造一个有利于培养良好性格的环境

  第四节能力及其在管理中的应用

  一、能力的概念及其制约因素

  1、能力:个人完成某种活动所必务的心理特征,或者说,能力是个人完成一定活动的本领

  2、制约能力形成和发展的因素:素质、教育、社会实践、勤奋、兴趣等对能力的影响作用最明显。

  二、能力的结构、差异及其应用

  1、能力的结构:(1)基本能力和综合能力(2)再造能力和创造能力(3)认识能力和实践能力

  2、能力的个别差异:

  (1)能力的类型差异——质的差异(2)能力的水平差异——量的差异(3)能力的发展的早晚差异——量的差异。

  3、能力的应用要注意的几个问题

  (1)在安排工作时,注意对组织成员的能力进行全面了解,做到人其才。

  (2)在招聘人员时,注意职业对能力要求的阈限性,避免要求过高或过低。

  (3)在优化组合时,注意能力类型差异的互补性,以发挥团体的协作作用。

  (4)在人员培训时,注意处理好基本能力和综合能力的关系,以提高培训效果。
第四章知觉与个体行为

  第一节知觉的一般概述

  一、知觉的概念与过程

  1、知觉:当前的客观事物直接作用于感觉器官,并在人脑中产生的对这个事物各个部分和属性的整体的反映。

  2、知觉与感觉的关系:知道是在感觉的基础上产生的。

  感觉是客观事物直接作用于感觉器官而在大脑产生的对这个事物的个别属性的反映。知觉之所以能够反映客观事物的整体,是因为在知觉之前已经有了对该事物各种属性的感觉,并在大脑中储存着相应的感觉信息组合。没有感觉就没有知觉。感觉只反映事物的个别属性,知觉反映的是事物的整体属性。

  3、知觉与思维的关系:知觉要获得一定的意义,必须依靠思维的力量。

  思维是人的心理活动的最高级形式。思维对客观事物间接的、抽象的反映,知觉则是对客观事物直接的、具体的反映。知觉是思维的“窗口”,为思维提供感觉信息;思维对感觉信息进行加工处理,把知觉组织起来,使知觉获得一定的意义。

  4、知觉的过程:观察、选择、组织、解释、反应

  二、影响知觉选择性的因素

  1、影响知觉选择性的客观因素:(1)知觉对象本身的特征(2)对象和背景的差别(3)对象的组合

  知觉对象的组合服从如下原则:(1)接近原则(2)相似原则(3)闭锁原则(4)连续原则

  2、影响知觉选择性的主观因素:(1)需要和动机(2)兴趣和爱好(3)个性特征(4)过去经验(5)知识结构

  第二节社会知觉及其效应

  一、社会知觉的概念与分类

  1、社会知觉:对人的知觉(社会知觉的概念是由美国心理学家布鲁纳于1947年提出并使用的)

  2、社会知觉的分类

  (1)对人的知觉(主要指通过对别人外部特征的知觉,进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识)

  (2)人际知觉(即对人与人之间关系的知觉)

  (3)角色知觉(指对人们所表现的角色行为的知觉)

  二、社会知觉的效应

  1、第一印象效应(主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象,一般来说第一印象是消极的)。

  2、晕轮效应(在观察某个人时,对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉,由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出,从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉)。

  3、优先效应和近因效应(优先效应是指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响,它与第一印象的作用是相同的;近因效应则是指最后给人留下的印象具有强烈的影响)。

  4、定型效应(指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法)。

  第三节社会知觉的归因分析

  一、归因的概念及其内容

  归因:指人们对他人或自己的所作所为进行分析,解释和推测其原因的过程

  归因的内容:1、心理活动的归因2、行为的归因3、对人们未来行为的预测

  二、归因的模式

  归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。

  1、海德的两归因模式:情境归因和个人倾向归因。

  海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的,是从(外归因)和(内归因)来建构他的归因模式的。

  2、凯利的三度归因模式:知觉者本人的特点,知觉对象的特点,知觉者与知觉对象进行交往时所处。

  美国社会心理学家凯利是从变化分析的角度来提出他的归因模式的。他指出在对人的知觉过程中可把人的行为归结为三方面的因素:(1)知觉者本人的特点(2)知觉对象的特点(3)知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境。

  3、韦纳的成败归因模式:研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。

  美国心理学家韦纳从成功和失败的角度提出归因模式。他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素:努力、能力、任务难度、机遇。

  三、归因偏差及其克服

  1、常见的归因偏差:

  A、观察者与行为者的归因偏差B、涉及个人利益的归因偏差C、对自然现象作拟人化归因的偏差。

  2、归因偏差的克服:

  A、要引导组织成员学习科学知识,尊重自然规律的特殊性,避免拟人化归因。

  B、要引导组织成员多进行个人倾向归因,克服总是归因外在因素的偏差,以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。

  C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因,少从内在的稳定因素(能力)归因,克服总是认为自己能力低的归因偏差,以提高他们的自信心。

  第四节自我知觉、自我意识与自我管理

  一、自我知觉

  1、自我知觉:指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。

  2、自我知觉与社会知觉的关系:社会知觉是对人的知觉,广义的社会知觉包含了自我知觉。

  A、自我知觉往往是在社会知觉中进行的,离开社会知觉,就不存在自我知觉。

  B、在社会知觉中必然发生自我知觉,自我知觉对社会知觉具有影响作用。

  二、自我意识

  1、自我意识:也称自我,它指个体对自己存在的一切的认识,包括认识自己的生理状况、心理特征以及自己与他人的关系。

  2、自我意识的构成

  A、物质自我(也称生理自我,个体的躯体是其中心部分)

  B、社会自我(是个体对自己被他人或群体所关注的反映,是个体自我的中心部分)

  C、精神自我(是个体对其心理活动的觉知与调节自己的心理活动的过程、状态、特征)

  3、自我意识与自我知觉的关系

  自我意识与自我知觉的关系,是一种你中有我、我中有你的关系。两者在个体的心理发展过程中互相作用、相得益彰。

  自我意识是在自我知觉的基础上形成的。自我意识的形成也不是被动的,而是能动的,对自我知觉具有一定的影响作用。自我意识的能动性表现为能够根据自我意识来选择,调节和控制自我知觉,提高自我知觉能力,使自我在作为被意识的同时成为意识的主体。

  三、自我管理

  1、自我管理:指个体对自己的思想、心理和行为的调节、控制或约束。

  2、自我管理的内容:

  ①自我思想管理(是自我管理的首要内容,对自己的思想实行管理使自己按照正确的思维方式来思考问题)。

  ②自我心理管理(即自我心理保健和自我心理调节)。

  ③自我行为管理(人们通过自我管理来控制、约束自己的行为,使自己的行为朝着对自身和对社会发挥积极作用的方向发展)。

  3、自我意识对自我管理的意义:

  自我意识是人类特有的心理现象,它由自我认识、自我体验、自我控制三种心理成分所构成。

  A、自我意识为自我管理提供根据B、自我意识决定了自我管理的方向C、自我意识使自我管理获得了一致。
第五章价值观与态度

  第一节价值观及其作用

  一、价值观的概念与形成

  1、价值观:是个人事物、行为的意义、重要性的总评价和总看法。

  含义:(1)价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度如何。

  (2)价值观具有个体性,每个人都有自己的价值观,每个人的价值观都会有所不同。

  2、价值观体系:每个人对各种事物的行为的意义及重要程度都会有所评价和判断,所有这些判断和评价的主次、轻重和排列次序,就构成了个人的价值观体系。

  3、价值观的形成

  一个人以出生开始,就生活在现实社会之中,以一定的社会文化为背景,在各种社会规范的作用、塑造下建构自己的价值观,进而形成个个的价值观体系。

  二、价值观的分类及其特点

  1、阿尔波特及其同事尝试将价值观分为六种:①理论的;②经济的;③惟美的;④社会的;⑤政治的;⑥宗教的。

  2、格雷夫斯按照生活形态,把价值观归纳为七个层次:

  ①反应型;②宗法型;③自我中心型;④坚持已见型;⑤玩弄权术型;⑥社交中心型;⑦存在主义型。

  三、价值观的作用与应用

  1、价值观的作用:①动力作用②标准作用(是价值观全部作用的实质和核心)③调节作用④定向作用

  2、价值观在管理中的应用,包括对个体群体、组织和管理者的实际意义。

  具有不同价值观的人会产生不同的评价和反应。具有不同价值观基础的群体或组织会确定不同的组织目标,从而采取不同的组织行为,进而影响其经济效益、社会效益以及社会形象等各方面。

  一个成功管理者,必须重视人的价值观的稳定性和可变性及其对经营管理方式和管理目标实现的影响。

  第二节态度及其作用

  一、态度的概念与构成

  1、态度:是主体对某特定对象进行认识、评价并作出价值判断所形成的心理倾向。

  2、态度构成的四要素:①认知要素②评价要素③情感要素④意向要素。

  3、态度构成要素的关系

  ①认知是态度的基础;②评价和情感是态度的核心;③意向是态度的最终表现形式。

  二、态度的特性

  1、对象性(主体的态度总是指向特定对象的)。

  2、社会性(任何人对社会对象的态度都不是与生俱来的,因为人不是独立的人,而是社会的人)。

  3、个体性(不同的人总会有不同的态度)。

  4、内隐性(态度是一种内在心理倾向,不能直接被人们所观察,因为它只是行为的意向、行为的心理准备,而不是行为本身)。

  5、稳定性

  6、系统性(态度群中各种态度之间是彼此联系、紧密相关的,这也就使得不仅每一态度的构成要素之间具有系统性,而且使得人们的各种态度之间具有系统性)。

  三、态度的作用或影响

  1、态度对人们的判断和选择的影响2、态度对学习的影响

  3、态度对工作效率的影响4、态度对人的忍耐力的相容度的影响

  第三节态度的改变及其理论

  一、影响态度改变的主要因素

  1、态度改变:指个体已经形成的态度,在某一信息或意见等因素的影响下,向新的态度转变的过程。

  2、态度的两种类型:①一致性改变,即改变原有态度的强度②不一致性改变,即方向的改变。

  3、影响态度改变的主要因素:A、社会环境因素B、团体因素C、态度系统特征因素D、个体人格因素。

  二、态度改变理论及应用

  1、参与改变理论及应用

  它是由心理学家勒温提出来的。他认为改**度的方法,离不开群体的规范和价值。个人在群体中所从事的活动的性质,对其态度的形成和改变起着决定性的作用。它在现代管理中得到了广泛的应用,为民主管理提供了有力的支持。

  2、认知失调理论及应用

  它认为,人们都力求认知的一致性,总是试图将各种认知彼此统一协调起来。但在日常生活中,各种认知之间常会发生矛盾。失调便会产生。

  3、态度变化三阶段理论

  它是心理学家凯尔曼在1961年提出来的三阶段理论:1、服从阶段2、同化阶段3、内化阶段

  4、学习理论及应用

  它认为态度的改变过程是一个学习过程。学习理论包括三方面的观点,即经典条件反射观点(代表人:弗鲁姆)、操作条件反射观点(代表人:英斯科)、社会学习的观点。

  5、沟通对态度理论及应用

  沟通对态度改变的影响程度,受到沟通者、沟通过程和沟通对象三方面影响。
第六章需要、动机与激励

  第一节需要、动机与激励的一般概述

  一、需要

  (一)需要的定义与产生过程

  1、需要:是人缺乏某种必需的东西(物质或精神的)时,在内在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态。

  2、需要的产生过程

  人的需要有一个产生的过程,这一过程是人与客观环境相互作用的互动过程。

  (二)需要的种类

  1、天然性需要与社会性需要(按需要的起源划分)

  2、物质需要与精神需要(按需要的对象不同划分)

  3、合理需要与不合理需要(按需要的内容及满足条件划分)

  二、动机

  (一)动机的定义与表现形式

  1、动机:是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因,是个体活动的引发和维持的心理状态。

  2、动机的表现形式:

  ①从动机再现的程度差异看,可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式。

  ②从动机表现的信度差异看,可分为真实动机与伪装动机。

  (二)动机是制约个体活动效率的重要因素

  1、个体活动效率的主观制约因素(取决于能力与动机两个因素)。

  2、动机因素比能力因此要重要。

  三、激励

  1、激励:是激发人的动机,调动人的工作积极性的过程。

  2、激励理论的分类。

  ①内容型激励理论(从人的需要出发)

  属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。

  ②过程型激励理论(从需要未满足这一过程出发)。

  属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。

  ③状态型激励理论(从行为后果状态出发)。

  属于这一理论的主要有公平理论和挫折理论。

  第二节内容型激励理论

  一、马斯洛的需要层次理论

  (一)需要层次论的基本内容

  1、五种需要层次的划分和内容:1、生理需要2、安全需要3、社交需要4、尊重需要5、自我实现需要

  2、需要层次论为人的行为是由优势需要决定的。

  3、需要层次论对五种基本需要的高、低两级区分的

  (二)对需要层次论的评价P132

  1、主要的理论贡献

  (1)对人类基本需要的层次等级结构的揭示

  (2)对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示

  (3)对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示

  2、局限性

  缺乏定量分析,在可信性和说服力上尚有缺欠。马斯洛对“自我实现需要的明确出现”之前提的确立,其根据过于武断。

  二、赫茨伯格的双因素理论:激励——保健因素理论

  (一)双因素理论的基本内容

  1、双因素的划分与各自构成

  满意因素与不满意因素的划分

  ①满意因素这类因素包括五项:成就、赞赏、工作本身、责任、进步

  ②不满意因素这类因素包括五项:良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件

  2、双因素的理论分析P135

  ①双因素的性质:满意因素主要与工作任务本身相关;不满意因素则与工作环境条件相关。

  ②双因素的作用:满意因素可激发人们在工作中努力进取,形成积极向上的工作态度,所以称之为“激励因素”。

  不满因素可以预防出现不满或消除职工的不满意感,所以被称为“保健因素”。

  ③双因素的需要结构:激励因素内涵是个人成长和自我实现的需要。

  保健因素内涵是个人避免不满意的需要。

  ④双因素的非对应关系:导致工作满意感的因素与导致工作不满意的因素二者之间的关系是不对应关系。

  (二)对双因素论的评价P136

  1、双因素论导致了工作设计的变革(1)工作丰富化(2)工作扩大化(3)弹性工时2、双因素论的不足

  三、成就需要理论

  1、麦克利兰三种观点的基本思想P1371、成就需要2、社会交往需要3、权力需要。

  2、成就需要:指渴求和重视成就,积极设定挑战性目标的心理需求。

  3、社会交往需要:也称合群需要,指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。

  此类人行为特征:

  ①常与人谈话、写信和打电话②更愿以私人情谊选择交往对象,而不以工作关系作为选择标准。

  ③愿意附和或迎合他人,自己需要同时也人以同情和安慰④喜欢从事协作性强的工作。

  4、权力需要:指欲指挥和控制他人,希望掌握权力的心理需求。

  此类人行为特征:

  ①想方设法参与组织决策和制定行动方案②关注自己和他人官职、地位的变动。

  ③炫耀标志较高地位的物体④主动搜集和掌握能影响、控制他人的信息。

  5、对成就需要理论的评价P138

  A、成就需要理论对需要层次论的超越。

  (1)成就需要理论更有效的分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响。

  (2)从需要性质的不同提示其对人的不同激励方向。

  (3)从后天形成的社会性基础上,揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性。

  B、对成就需要理论的质疑。

  第三节过程型激励理论

  一、期望理论

  (一)期望理论的基本观点

  1、心理学家维克托。弗鲁姆于1964年提出了期望理论公式表示:激励程度=期望值×效价

  激励程度:指激发一个人工作积极性的强度,即工作积极性的高低与持续程度

  期望值:指人们对某一行为导致的预期目标或结果之可能性大小的判断

  效价:指所达到目标对于满足个人需要的价值

  2、应用期望模式时应处理好的三种关系P140

  A、努力与成绩的关系B、成绩与奖励的关系C、奖励与满足个人需要的关系

  (二)对期望理论的评价P141

  1、期望理论的贡献

  (1)推进了对组织中个人行为和动机作更深刻、更全面的理解

  (2)期望理论为人类行为的描述提供了新的有力工具

  2、期望理论的局限:它的局限主要在于其模式的太过理想化

  二、目标理论目标理论于20世纪60年代末由美国马里兰大学心理学教授洛克提出。

  目标理论的基本观点

  1、目标与激励的关系

  目标是指行为的目的或行为的指向物,是与一定的需要相联系的客观对象在主观上的超前反映。目标对于行为人来说,也可看做是外部刺激。与人的一定需要相联系的目标是引起行为的最直接动机,因而对人具有激励作用。如果目标的设置较为合适,会使人产生想实现该目标的成就需要,这样对人所产生的激励作用更强。

  2、目标合适度的三个标准:①目标的具体性②目标的难易性③目标的可接受性

  3、设置合适目标时应注意几个问题P143

  ①目标具体性与难易性对工作效率的影响②目标难易性与能力的关系③目标可按受性对工作绩效的影响

  4、目标理论的评价

  ①目标理论对目标与激励关系的新研究,有利于管理者重视目标具有的动机作用,重视目标管理。

  ②目标理论关于设置合适目标的研究,为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。

  ③目标理论为目标管理技术的应用提供了心理学上的理论依据。

  5、局限性:①目标设置上未考虑公平性的问题。②目标设置在应用领域上受限制。

  三、斯金纳提出了强化理论

  1、强化:指对一种行为的肯定或否定的后果及其对该行为是否重复的影响程度

  2、强化的类型:①积极强化(也称正强化)②消极强化(也称负强化)③惩罚④消退(也称衰退)

  3、强化的程序

  ①连续强化(指对每次良好的行为均给予强化,其中没有间断)

  ②间断强化

  (1)按强化比例是否变化可将间断强化分为固定比例强化与可变比率强化。

  (2)按时间间隔是否固定可将间断强化分为固定间隔强化与可变间隔强化。

  4、强化的基本原则:①奖励与惩罚相结合②以奖为主、以罚为辅③及时强化④奖人所需。

  第四节状态型激励理论

  一、公平理论

  美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性对产积极性的影响,以及对职工的工作态度的影响。公平理论体现了社会要求利益分配合理化的倾向。

  (一)公平理论的基本观点

  1、报酬分配与不公平感的产生

  公平理论认为,职工的工作动机主要受工资报酬的影响,包括绝对报酬(自己实际收入的数量)与相对报酬(自己实际收入与他人的实际收入的数量)的两种影响。

  2、个人消除或减轻不公平感的方式P148

  ①通过自我解释达到自我安慰②改变比较对象或另选比较方式③采取行动改变他人的收支状况。

  ④采取行动改变自己的收支状况⑤放弃工作,重寻新的分配关系。

  (二)公平理论的实践意义

  公平理论的实际应用,符合多劳多得,少劳少得的分配原则,具有普遍适用的积极意义,在实践中应处理好以下几种关系:

  1、在不公平感产生的原因上,应处理好公平分配与正确判断的关系。

  2、在解决不公平感的方式上,应处理好制度改革与观念转变的关系。

  3、在利益分配的比较方式上,应处理好比较范围和比较标准的关系。

  二、挫折理论

  (一)挫折的概述

  1、挫折:是个人从事有目的的活动时,由于遇到障碍和干扰,其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态

  2、挫折从可能转变为现实有三个必备条件。

  A、个人所追求的目标是重要的,其行为动机是强烈的。

  B、个人认为目标原本是可能达成的。

  C、达成目标的过程中,个人遇到难以克服的障碍。

  3、挫折产生的原因

  A、外部原因(自然条件与社会条件)B、内部原因(个体生理原因与个体心理原因)。

  (二)挫折的行为表现

  1、攻击性行为:(1)直接攻击(2)转向攻击

  2、退化性行为:(人们在受到挫折时所表现出的与自己年龄或身份不相称的幼稚行为)①盲目的轻信②固执③逆反

  3、妥协性行为:(既不具积极意义也不具消极意义)(1)自我安慰(2)自我整饰(3)成因推诿

  4、积极性行为:(1)升华(2)补偿(3)改变

  (三)应付挫折的方法

  1、正确对待挫折。

  2、改变情境(包括客观环境、工作关系、心理环境)。

  3、适当的精神发泄(方法:书写法、谈吐法、替代泄愤法)。
第七章群体概述

  第一节群体的一般概述

  一、群体的定义

  群体不是个体的简单集合,而是二人或二人以上,为了达到共同的特定目标,彼此相互依赖和相互作用的一个整体。

  群体的显著标志:群体内的成员应具有共同的信念和群体意识

  二、群体的特征

  (1)各成员之间相互依附,在心理上彼此意识到对方的存在;

  (2)各成员之间在行为上有共同的规范,彼此相互影响;

  (3)各成员具有群体意识,即具有“我们同属于一群”是这个群体中的一员之感受;

  (4)各成员的心理与行为,以实现某种共同的目标为宗旨。

  三、群体的要素

  社会心理学家霍曼斯通过对群体的剖析发现,任何一个群体,都存在着相互联系的要素:活动、相互作用与感情、群体规范。

  四、群体行为

  群体行为以组织目标为依据,而它又对个体的行为产生影响,规定了个体行为的方向;反过来,个体行为也对群体行为产生影响

  群体行为的影响因素P158

  1、群体中各成员的态度、知识、技能(M)2、群所负主要任务和各种特性(T)

  3、群体的结构和内部控制(Q)4、群体领导人的技能、能力和其他特性()5、群体所处的环境的变量(E)

  第二节群体的分类

  按不同的分类标准,群体可分为不同的类型。

  一、假设群体与实际群体

  从群体是否实际存在,可以将群体划分为假设群体和实际群体。

  (一)假设群体

  所谓假设群体,是指实际上并不存在,只是为了研究或统计的需要,划分出来的群体。

  (二)实际群体

  所谓实际群体,是指实际上存在的群体。

  二、大型群体和小型群体

  根据群体规模的大小,可以把群体划分为大型群体和小型群体。

  (一)小型群体

  凡是群体成员个人之间能面对面地接触和联系的群体,属于小型群体。

  (二)大型群体

  凡是群体成员个人之间只能以间接方式(比如通过群体的共同目标,通过各层组织机构等)进行接触和联系的群体,属于大型群体。

  三、实属群体与参照群体

  根据个体的归属,可将群体划分为实属群体和参照群体。

  (一)实属群体

  实属群体是指个体实际所归属的群体。

  (二)参照群体

  参照群体,也称为标准群体或榜样群体。

  四、正式群体与非正式群体正式群体和非正式群体的区别P162

  (一)正式群体

  正式群体,是指由正式文件明文规定,群体的成员有固定的编制,有规定的权利和义务,有明确的职责分工之群体。

  (二)非正式群体

  非正式群体,是指不经官方规定,既没有正式结构,也不由组织确定的联盟。

  非正式群体的特征:162

  1、规模小,并且一般不带政治色彩

  2、群体以某种共同利益、观点和爱好为基础,以感情为纽带;群体内部压力大,成员的从众行为明显

  3、群体内推选最有威信的人当首领

  4、群体内有一套见效快的和不成文的惩罚制度和手段,并且有较强的自卫性和排外性

  5、群体的成员之间有一条比较灵敏的信息传递渠道

  目前国际上流行的非正式群体多种多样。

  1.塞利士的分类(依据非正式群体与组织是否保持良好关系为主线):冷淡型、乖僻型、策略型、保守型。

  2.道尔顿的分类(以非正式群体成员之间的关系为依据):垂直型、平行型、随意型。

  3.里维斯的分类(以联系非正式群体成员的纽带为根据):友谊型、嗜好型、工作型、自卫型、互利型群体。

  4.以其性质为根据,可将非正式群体分为积极型、中间型、消极型和破坏型。

  第三节群体的形成

  一、正式群体的形成

  正式群体是为了实现组织赋予的任务而建立的。它在组织法规或组织系统中,有明确的组织地位、权责关系及职责范围。

  二、非正式群体的形成

  非正式群体形成的原因可分为心理因素与环境因素两大方面。

  (一)心理因素:(1)价值观念一致。(2)兴趣与爱好一致。(3)性格、脾气相近与互补。

  (二)环境因素:(1)工作与生活方式。(2)共同的利害关系。(3)亲缘关系、地缘关系及历史关系的影响。

  此外,企业中非正式群体的形成,还必须有深孚众望的核心人物存在。

  第四节群体的功能

  一、正式群体的功能

  1、正式群体是为了完成组织赋予的任务而产生的。其主要功能有4个方面:

  (一)完成组织任务(二)满足其成员的心理需求(三)协调人群关系(四)影响和改变个人的观念和行为

  2、高效群体的特征P169

  ①成员之间具有良好的沟通联系②成员之间有高度的影响力和交互作用

  ③共同参与制定政策④群体成员的工作积极性较高,乐于接受组织的目标,并且完成任务出色

  ⑤群体的成员保持良好的精神状态,充满了自信心和自尊心⑥群体的成员办事认真、快捷

  二、非正式群体的功能

  非正式群体的功能,可分为对组织发展的功能及对群体成员个体发展的功能,并且这两个方面的功能又都具有积极与消极的两重性。

  1、对组织发展的主要功能:①促进作用;②阻碍作用。

  2、对其成员的主要功能:

  1.满足其成员心理上和感情上的需求;2.对其成员起着控制作用;

  3.对其成员起改造作用;4.对其成员的激励作用。

  三、在管理中加强对非正式群体的引导和利用

  1、正确认识非正式群体

  非正式群体有积极和消极两重功能,所以研究它的目的在于发挥其积极功能和限制以至克服其消极功能。

  2、利用非正式群体的积极因素

  3、做好转化工作,限制非正式群体的消极因素

  ①要做好其核心人物的转化工作。②要使这种非正式群体的目标纳入组织目标的轨道。③要重视与他们的感情联络。
第八章群体动力

  第一节群体的规范与压力

  一、群体的规范

  (一)群体规范的涵义和作用

  1.群体规范的涵义

  规范:指群体成员共同接受、共同遵守、约定俗成的行为准则

  管理心理学所讲的“群体规范”既包括群体中的规章制度,还包括人们心理活动的一切参照原则。

  2.群体规范的作用

  1、维持和巩固群体的作用2、树立评价标准的作用3、群体动力的作用4、行为导向的作用

  (二)群体规范形成的原因

  群体规范的形成,除了一部分是群体本身由于特殊需要而正式规定的之外,大部分来源于模仿、暗示、顺从等心理的一致性。

  皮尔尼克的“规范分析法”的内容:1、明确规范内容2、制定规范剖面图将规范进行分类3、进行改革

  二、群体的压力与顺从

  (一)从众与顺从

  (1)从众:个体在群体压力下,不仅在行为上与其他人保持一致,而且在信仰上也改变原来的观点,放弃原有的意见之现象

  (2)顺从:个体在群体的压力下,只在表面上表现出与群体其他人保持一致的行为,但内心却仍然坚持个人意见的现象

  (二)从众行为产生的原因

  1.出于知觉的歪曲;2.出于判断的歪曲;3.出于行为的歪曲。

  (三)影响从众行为的因素

  1、群体因素:a.群体的性质b.群体的成员以c.群体的气氛d.群体的凝聚力e.群体的一致性

  2、个体特征:a.智力水平的高低b.情绪的稳定性c.“自我映像”d.个性特征c.态度与价值观e.生活阅历

  3、问题的性质

  个体在面临复杂、没有把握的问题时,容易从众。

  (四)群体压力的产生

  群体压力:当一个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时,所感受到的心理压力

  群体压力的心理基础,一般是当事人群体归属、社会交往以及安全、尊重等需要。人们一般都害怕受到所在群体的冷落、孤立、排斥和唾弃。

  (五)群体压力、从众行为与管理对策

  1.从众与不从众

  群体压力的结果,一般是个体的从众。当个体对群体的压力不予接受时,叫做不从众。

  2.群体压力与管理对策

  ①群体压力有积极的和消极的区分(在管理工作中,要善于利用沿着正确方向发展的群体压力)

  ②要善于分析“不从众”者的情况(对出于“集体主义自决”的不从众者,不但不能对其施加压力,而且要给予支持。而对那种故意和群体闹对立的、情绪性的执拗行为,要给予帮助和教育)

  ③应该尽量避免用压制的方式对待群众中的不同意见(特别是要注意保护和支持群众的独创精神)

  3.从众行为与管理对策

  (1)要充分利用从众行为的积极作用。

  (2)要警惕和防止从众心理、从众行为的消极作用。

  (3)领导者在作决策时,要防止在“表面一致”的情况下,匆忙地作出决策。

  (4)重视并善于倾听不同的及反面的意见。

  第二节群体凝聚力

  一、群体凝聚力的概念

  群体凝聚力:或称群体内聚力,指群体对其成员的吸引力,以及群体成员之间的相互吸引力两个方面

  二、影响群体凝聚力的因素P188

  1、群体的目标结构2、群体规范的性质3、群体的领导方式4、成员的个性特征5、群体与外部的关系

  6、群体的地位7、群体规模的大小8、信息沟通状况9、奖励方式10、成员的身心健康

  三、群体凝聚力与生产效率之间的关系P190

  无论凝聚力强弱如何,积极诱导都提高了生产效率,并且凝聚力强的组,生产效率更高;而消极诱导则明显降低了生效率,并且凝聚力强的组,生产效率更低。凝聚力强的群体比凝聚力弱的群体更r易受诱导因素的影响。群体凝聚力越强,其成员则越遵循群体的规范和目标。群体的凝聚力强并不一定有利于生产效率的提高,只有在群体目标与组织目标相一致的前提下,,增强凝聚力才有利于提高生产效率。当群体的态度不支持组织目标时,凝聚力强反而会使生产效率下降。

  四、群体凝聚力的测定

  成员之间相互选择的数目

  群体凝聚力

  群体中可能相互选择的总数目

  第三节群体的冲突

  一、群体冲突的概念与性质

  (一)冲突的一般概念

  所谓冲突:就是两种目标的互不相容和互相排斥激化的表现。

  (二)群体冲突的性质企业内部的冲突,从性质上来看,可以分为两大类:

  1、建设冲突:凡是双方目标一致,只是手段(或途径)不同所产生的冲突,大都属于建设性冲突

  2、对抗性冲突:凡是双方目标不一致,而造成的冲突,往往属于对抗性冲突

  二、群体冲突的过程

  (一)冲突的过程

  群体冲突的过程可分为5个阶段:1、潜在的对立或不一致2、认知和个性化3、行为意向4、行为5、结果

  冲突源有3类:沟通、结构和个人因素

  (二)激发功能正常的冲突激发了功能正常的冲突,能够提高群体的工作绩效

  三、处理群体冲突的策略

  (一)处理群体冲突的策略

  在组织内部可能发生的冲突有如下几种:

  ①职工、权力、大小都相同的群体之间的冲突;②权力、地位不同的群体之间的冲突;③附属群体对抗大群体的冲突。

  由于冲突的种类不同,其解决的方法亦不尽相同。较常见的解决方法有如下几种:

  (1)交涉与谈判;(2)第三者仲裁;(3)吸收合并;(4)运用权威或武力。

  (二)预防群体间冲突的方法

  缓和冲突的基本原则是:

  第一,必须找出两个群体(或两个以上的群体)都能同意的目标;第二,应该建立群体与群体间的沟通联系。

  以下介绍的是几种具体的方法:

  (1)设立共同的竞争对象;(2)订立超级目标;(3)尽量提供各群体互相往来的机会;

  (4)尽量避免形成争胜负的局面;(5)强调整体效率;(6)加强思想教育。
第九章群体的沟通

  第一节沟通的一般概述

  一、沟通的概念

  信息沟通:指在管理中发生的、两个或两个以上的人或群体,通过一定的联络渠道,传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望,从而达到相互了解、相互认知的过程

  二、沟通的过程

  沟通模型包括七个部分:①信息源;②编码;③信息;④通道;⑤解码;⑥接受者;⑦反馈。

  三、人与人之间沟通的特殊性

  1、人与人之间的沟通:主要是通过语言来进行的;

  2、人与人之间的沟通:不仅限于信息的交流,而且包括情感、思想、态度、观点等的交流;

  3、在人与人之间的沟通过程中:交流动机、目的、态度等心理因素有着重要的意义;

  4、在人与人之间的沟通过程中:会出现特殊的沟通障碍。

  四、信息沟通的重要性

  1、信息沟通是决策的基础;2、信息沟通是实现科学管理的基础;3、良好的沟通也是改善人际关系的一个重要保证。

  第二节沟通的种类

  沟通的种类,从不同的角度,信息沟通可以分成不同的类型。

  1、按沟通的目的来分:

  (1)工具式的沟通:其主要目的在于传达情报

  (2)满足需要的沟通:其目的在于表达情绪状态,解除心理紧张,求得对方同情共鸣、确定与对方的人际关系

  2、从组织层次的角度分类:

  (1)个人与人人的沟通:即一个人与另一个的信息交流。

  (2)个人与团体的沟通:即指个人与团体之间的信息交流。

  (3)团体与团体的沟通:如车间与车间、小组与小组、小组与车间之间的信息交流。

  3、按组织系统分类:

  (1)正式沟通:一般是垂直的,它遵循权力系统,并只进行与工作相关的信息沟通;

  (2)非正式沟通:向任何方向运动,通常称为小道消息的传播

  4、按信息流动的方向分类:

  (1)下行沟通:(自上而下的沟通)。在群体或组织中,从一个水平向另一个更低水平进行的沟通称为自上而下的沟通。

  (2)上行沟通:(自下而上的沟通)。自下而上的沟通是在群体或组织中从低水平流向更高水平的沟通。

  (3)平行沟通:是沟通发生在同一工作群体成员之间或同一等级的工作群体成员之间,同一等级的管理者之间以及任何等级相同的人员之间时

  5、按沟通者有无地位转移分类:

  (1)单身沟通:它是指沟通时,一方只发送信息,而另一方只接收信息,发送者与接收者两者之间的地位不变。

  (2)双向沟通:它是指发送信息者,在发出信息后,还要听取对方对信息的反馈意见,直到双方对信息有了共同的了解为止。

  6、按是否经中间环节:

  (1)直接沟通:它是指发信者与受信者的直接沟通。

  (2)间接沟通:它是指必须通过第三者(一个或一个以上)的传递,发信人的信息才能传到受信人手中。

  7、按语言沟通的形式分类:

  (1)口头沟通:口头沟通的形式很多,如会谈、电话、会议、广播、对话等等。

  (2)书面沟通:书面沟通的形式也很多,例如,通知、文件、通信、布告、报刊、备忘录、书面总结、汇报等等。

  8、按是否使用语言分类:

  (1)非语言沟通:它是指使用语言或文字进行信息交流的沟通方式。

  (2)语言沟通:它是指通过身体动作、说话的语调或重音、面部表情以及发送者和接收者之间的身体距离来传递信息。

  9、沟通通道的选择各种通道在传递信息方面的能力是不同的。

  第三节沟通的障碍及其改善

  一、造成沟通障碍的主要因素

  (一)语义上的障碍;(二)知识经验水平的限制;(三)知觉的选择性障碍;

  (四)心理因素引起的障碍;(五)组织结构层次的影响;(六)信息过量的影响。

  二、改善沟通的方法

  (一)重视双向沟通;(二)重视面对面的沟通;(三)重视利用附加信息的沟通;(四)正确使用语言文字。
第十章群体中的人际关系

  第一节人际关系的一般概述

  一、人际关系的一般概念及特性

  (一)人际关系的一般概念

  人际关系:是组织环境中人与人之间的交往和联系。它既包括心理关系,也包括行为关系。它是一群相互认同、情感相互包容、行为相互近似的人与人之间的联结成的关系。

  (二)人际关系的特性

  人际关系的特性:1、社会性2、情感性3、复杂性

  二、人际关系的类型人际关系可以从不同的角度进行分类:

  1、按性质划分:(1)自然性人际关系(2)社会性人际关系

  2、按形式划分:(1)合作型人际关系(2)竞争型人际关系

  3、按效果划分:(1)良好的人际关系(2)不好的人际关系

  4、按公私关系分:(1)公务关系(2)私人关系

  5、按组织形式分:(1)正式群体中的人际关系(2)非正式群体中的人际关系)

  三、群体成员人际关系的分析

  1、群体成员人际关系分析图

  这一方法是社会心理学家莫雷诺创造的。他认为成员相互作用的关键在于彼此的好恶情感。他制作了一种由群体成员自行填报的调查表。根据填报内容分为“吸引”、“排斥”和“不关心”三类,然后绘制成“群体成员人际关系分析图”。

  2、相互影响分析图

  这是由贝尔斯于1950年创造的一种分析群体成员之间关系的方法。

  四、人际关系的重要作用P234

  1、对团结的影响2、对工作效率的影响3、对社会主义精神文明建设的影响

  4、对人体心理健康的影响5、对人的行为的影响

  第二节影响人际关系的因素

  人际关系的建立和发展,受到多种多样因素的影响。

  1、相似性和一致性:人们之间在兴趣、理想、信念、价值观和世界观方面的一致性,是建立和发展友谊关系最主要、基本的条件。

  2、距离的远近:人们在居住、工作、学习等空间位置上的接近。

  3、交往的频率:指人们在单位时间内相互接触次数的多少,一般来说,人们交往的频率越高,越容易形成密切关系。

  4、性格和气质:这两种因素往往影响人际交往的数量与质量。

  5、主观印象:在人际交往中,主观印象尤其是第一印象十分重要。

  6、思想品德:最关键的还是个人的世界观与思想觉悟。

  7、需求互补

  第三节人际关系的基本规律

  人际关系的基本规律

  1、吸引接近规律:(1)外貌吸引(2)言语吸引(3)才华吸引(4)学识吸引(5)名望吸引

  2、趋同离异规律:(1)认同现象和趋同倾向(2)认异现象和倾向(3)酬赏性趋同和惩罚性离异

  3、互需互酬规律:(1)互需是建立人际关系的思想基础(2)互酬是发展人际关系的重要条件

  4、交往深化规律:(1)礼仪交往(2)功利交往(3)感情交往(4)思想交往

  5、交互中和规律:人际关系双方,通常并不是完全均等的,而是互有差别,在交往过程中互相影响,逐渐接近,结果呈中和状态。

  第四节测量人际关系的方法

  测量人际关系的方法P245

  1、社会测量法2、行为测量法3、参照测量法4、动机测量法5、层次测量法6、相关测量法7、历史测量法

  第五节改善人际关系的方法

  改善人际关系的方法:

  一、感情投资法

  感情投资是对人倾注真挚、炽烈的感情,舍得在密切感情方面花本钱、下功夫,以争取人心,更好地发挥群体成员的积极性。

  二、心理吸引法

  心理吸引法是创设一种“心理磁力场”,设个吸引的中心,就能吸引群体成员团结一致,共同努力。

  三、深层了解法

  人们的交往是由浅入深的。礼仪交往,互相关照;功利交往,促使事情办成;感情交往,建立一定友谊;思想交往,成为知己。心理动力学认为,深入了解别人,是要经过一定层次的。

  四、中和互补法

  人们之间互有差别,互有需求,互有补偿,相互接近,逐渐中和,成为好朋友,使群体达到和谐的状态。

  五、求同存异法

  人们交朋结友,只要政治原则、基本倾向相同,至于个性特点、习惯爱好、生活情趣等有差异,不妨求大同,存小异,做到大事讲原则,小事讲风格,在枝节问题上不苛求于人,同样可以成为好朋友。

  六、排难解纷法

  朋友之间遇到了困难,在其最需要帮助的时候,伸出手来帮助他排难解纷,表示同情和支持,最能获得对方的感激,最容易结成亲密的友谊。
第十一章领导心理与行为

  第一节领导的一般概述

  一、领导的概念

  领导:是对群体或个体施加心理影响,使之努力实现组织目标并与环境保持一致的过程

  人们对领导这个概念的各种表达P259

  1、哈罗德?孔兹:领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们任务的艺术。

  2、泰瑞:领导是影响人们自动为达成群体目标而努力的一种行为。

  3、杜平:领导即行使权威与决定。

  4、坦宁鲍姆:领导就是在某种情况下,经意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某个目标的影响力。

  5、赖特:领导不凭借特权、组织权力或外在形势而说服和指挥他人。

  6、阿吉里斯:领导即有效的影响。

  二、领导的功能P260

  1、正式领导者:拥有组织结构中的正式职位、权力与地位,其主要功能是领导职工达成组织目标,具体表现在:

  (1)制订和执行组织的计划、政策与方针(2提供情报知识与技巧(3)授权下级分担任务

  (4)对职工实行奖惩(5)代表组织对外交涉(6)控制组织内部关系,沟通组织内上下的意见

  2、非正式领导者:其主要的功能是满足职工的个别的需要,具体表现在:

  (1)协助职工解决私人问题(2)倾听职工的意见,安慰职工的情绪(3)协调与仲裁职工间的关系

  (4)提供各种资料情报(5)替职工承担某些责任(6)引导职工的思想、信仰及对价值的判断

  三、成功领导者的素质与培养

  (一)领导者素质领导者素质是指领导者具有的先天条件与后天品格、能力的综合反映。

  一个成功的领导者应具备如下基本素质:

  1、品质素质:①政治上要坚强②工作要勤奋③品德要高尚

  2、知识素质:①与领导者密切相关的学科知识②领导的基本理论和实务知识

  3、能力素质:①组织能力②社交能力③决策能力④创新能力⑤用人能力:广纳贤士、用人所长、任人唯贤

  4、心理素质:①较完善的人格②善于转换角色③外松内紧的防卫心理④富有使命感和同情心

  (二)领导者的素质培养与方法

  1.领导者的素质培养:1、吸取新知识2、重视理性3、强调成效4、开发意识

  2.领导者的选拔与培训方法

  (1)评鉴考核法;(2)情景模拟法;(3)实绩考核法;(4)案例分析法;(5)工作轮换法;

  (6)座谈访问法;(7)敏感性训练;(8)成就需要法;(9)交往风格类型鉴定法。

  第二节领导有效性理论及其运用

  一、领导有效性的品质理论

  领导有效性的品质理论:主要指有效领导者要有一定数量的品质与特征:1、传统品质理论2、现代品质理论

  传统品质理论:统品质理论认为,领导者的品质是生来就具有的,不具备天生领导品质的人,就不能当领导。

  现代品质理论:现代品质理论研究者密切联系管理实践,改进研究方法,从动态的角度深入研究领导者的品质特征。

  二、领导有效性的行为理论

  (一)关心人与关心工作的领导行为方向领导行为方向:即从领导者的行为方式来探索成功的领导模式。

  美国俄亥俄州州立大学首先开创了这方面的研究,他们把领导行为特征归纳为“关心人”和“抓工作组织”两个行为量纲,四种组合,并设计了“领导行为”四分图。之后,密执安大学的管理心理学家也提出了领导行为的两个方面:面向职工,面向生产。

  (二)管理方格理论管理方格理论:是管理心理学家罗伯特布莱克和简莫顿提出的。

  布雷克和莫顿在管理方格图的基础上,提出了81种管理方式的类型,其中有5种典型的方式。

  (1)(9.)型管理方式:又可称为“任务型管理”。这种类型的管理者非常关心生产,但不关心人。

  (2)(1.9)型管理方式:又可称为“乡村俱乐部型管理”。这种类型的管理者只强调关心人,而不驱使人去生产。

  (3)(1.1)型管理方式:又称“贫乏型管理”。这种类型的管理者既不关心生产,也不关心人。

  (4)(5.5)型管理方式:又称为“中间道路型的管理”。这种类型的管理者既要完成必要的任务,又要保持必要的士气。

  (5)(9.9)型管理方式:又称为“团队式型的管理”。这种类型的管理者既十分关心生产,又十分关心人的因素,而且并不认为这两者是水火不相容的。

  (三)PM领导行为类型理论

  领导行为的PM类型是将领导方式分为两类:一类是以执行任务为主的领导方式,简称为P型;另一类是以维持群体关系为主的领导方式,简称为M型,取两个英文名词的第一个字母P与M,简称为PM.

  领导行为的PM类型可分为四种,PM型(最好)、P型、M型、pm型(最差)。

  三、领导有效性的情景理论

  这一理论认为,有效的领导不决定于领导者不变的品质和行为,而是决定于领导者、被领导者和环境条件三者的配合关系。

  公式:领导有效性=f(领导者、被领导者、环境)

  1、领导的“连续带”模式:认为在“集权”和“民主”两种极端的领导方式之间,存在着许多种领导行为方式,它们构成一个连续带。

  2、领导—参与模型:(由管理心理学家佛隆和耶顿提出的)

  这一模型要点是:有效的领导应根据不同情况,让职工不同程度地参与决策

  3、通路—目标模型:(由加拿大豪斯提出)又名目标导向模型,其要点是:根据工作的程序化与非程序化来决定领导作风。

  4、生命周期论:(由卡门倡导的)

  其要点是:领导者的行为要与被领导者的成熟度相适应,随着被领导得的成熟度逐步提高,领导的方式也要作出相应的改变。

  5、领导风格抉择模式:这种观点认为,抉择领导风格必须考虑五个因此:

  (1)工作的性质(2)职工的成熟度(3)传统的领导方式(4)上级的领导风格(5)领导者本人的个性

  6、弗德勒模式:(由弗德勒提出)任何形态的领导方式都可能有效,关键在于视情势如何而定。

  领导效果的好坏取决于三个条件:(1)领导者与被领导者的关系(2)任务结构(3)职位的权力

  第三节领导决策

  一、领导与决策

  决策:就是作出决定,是人们在改造世界的过程中,寻求并实现某种最优化预定目标的活动

  造成决策科学发展的原因:1、知识经济的综合性2、现代大科学的复杂性3、社会活动的多样性4、市场经济的竞争性

  二、影响领导决策的客观因素

  1、客观对象的特点和规律:对于决策对象本身的特点和规律要做充分地研究。

  2、情报资料的收集:要对未来加强研究,提出预测,给决策提供依据。这一点实际上是强调情报研究。

  3、社会发展的需要:决策要充分考虑社会发展的需要,以需要为出发点和依据。

  4、国家政策和法律规范:每一个活动的主体——人,都要受社会的法律和政策的制约。

  三、领导决策的三种典型方式

  1、集权式的领导决策

  集权式领导决策的含义:主要特征是权力相对集中,企业领导者中心地位突出,凡事湎经领导者首肯,否则无效¥要领导者有权否定助手或其他部属的决定;对领导者的决定部属必须服从,坚决执行,不容打折扣。

  2、参与式的领导决策

  参与式领导决策的含义:主要特征是领导者大权独揽,小权分散,即在重大问题上,领导者有决策权、指挥权和对部属决策的否决权等,而将其余权力按职责范围分授予部属,并支持部属在职责范围内自主行事,合理用权。

  3、放权式的领导决策

  放权式领导决策含义:主要特征是领导者有意将大部分权力下放,让部属拥有充分的自主权。在决策上,领导者提出目标与要求,让广大职工自议自决,不予干涉。
第十二章组织结构与设计

  第一节组织的概念

  一、组织的概念

  组织:是一个有共同目标和一定边界的社会褓和活动过程及活动系统

  组织概念包含:1、社会实体2、活动过程3、活动系统4、共同目标和一定边界

  二、组织的变量

  组织变量:由结构变量和因果变量两类因素所组成,这两类变量从不同角度反映着组织的内外部特征

  (一)结构变量结构变量反映了组织内部特征。包括:

  1、规范化:指组织中书面文件的数量

  2、专业化:指劳动的分工程度

  3、标准化:指以同种方式完成相似工作的程度

  4、权力体系:指下属人员应向哪个主管报告,主管者的控制幅度应保持多大

  5、复杂性:指组织内活动或分系统的数量多少

  6、职业化:指职工接受正规教育和培训的程度

  7、人员结构:指各职能、各部门人选的配备情况

  (二)因果变量

  因果变量的因素包括:规模、技术、环境和目标等,它是表示整个组织特征的,即反映组织外部特征,它还影响结构变量。

  1、规模:指组织的大小程度2、技术:指生产分系统的任务性质

  3、环境:指组织边界之外的所有因素4、目标:指反映这个组织不同于其他组织的独特目的

  4、学会从组织概念和组织变量中发现组织在发展生产和提高经济效益方面,具有愈来愈显著的功能

  第二节组织目标与结构

  一、组织的目标

  组织目标:在企业管理中,目标可能是外界实在的对象,如一定的产量、质量指标可能是理想的或精神的对象,如达到一定的思想水平。目标又有个人和集体之分,团体目标规定着个人目标,也使团体内各个人的行动趋向一致

  (一)目标设置

  行为科学家强调通过目标的设置来激发动机,指导行为。这方面应注意:①目标与需要和动机结合;②目标与参与;③善于引导;

  (二)目标管理

  目标管理是美国企业管理专家德鲁克于1954年提出的,目标管理又被称为“管理中的管理”

  1.目标管理的特点

  (1)系统观念应用;(2)参与管理应用;(3)授权管理应用;(4)整体观念应用;(5)自评观念应用。

  2.目标管理的完善

  有人认为目标管理主要有以下三个缺陷:

  (1)未包括在目标内的工作,容易被忽视;

  (2)容易产生只重视个人目标,而忽视工作的相互依靠性;

  (3)目标管理仍有忽视人的作用的倾向。

  针对以上问题,美国哈佛大学莱文森提出了三项补充意见:

  (1)建立真诚关系;(2)集体评价办法;(3)共同完成目标。

  二、组织分类及结构P301

  (一)组织的分类

  1、根据组织目标分类

  (1)互益组织:工会、俱乐部、政党、团体

  (2)工商组织:商业公司、企业、银行

  (3)服务组织:医院、学校、社会机构

  (4)公益组织:政府组织、研究机构、消防队

  2、根据组织正式和非正式来分类:分为正式组织与非正式组织

  3、根据个人和组织的关系来分类

  这种分类有两个标准:

  (1)运用权力和权威的程度标准可分为三种组织:A、功利性的B、规范性的C、强制性的

  (2)从个人参加组织活动程度标准可分为三种组织:A、疏远的B、精打细算的C、道义上的

  (二)几种基本的组织结构

  1、直线式的组织结构:最早的组织结构形式

  2、直线职能式组织结构:这种结构比直线式结构增加了厂级和车间职能部门。

  3、矩阵式组织结构:是一种多元式的结构,有多研究型号的矩阵式组织和多产品生产的矩阵式组织两种形式。

  (三)组织结构层次和管理幅度

  组织结构层次:指组织指挥系统的等级或纵向管理层次

  管理幅度:是组织的横向结构,批量个上级管理人员所直接领导和管理下级人员的数目

  组织结构包含三个方面:结构的复杂性、正规性、集中化

  1、管理层次与管理幅度管理层次一般决定了组织的纵向结构,而管理幅度决定横向结构。

  管理层次是指生产指挥系统划分为多少等级。管理幅度则是指一名上级管理人员所直接领导和来之不易的下级人数。

  剖析高纵组织结构和扁平组织结构各有的利弊。

  采用高耸结构还是较扁平的结构,应考虑如下因素:

  ①作任务的相似程度②工作岗位的接近程度③职工的经验和思想水平④工作任务需要协调的程度

  2、技术与环境对组织结构的影响

  组织中技术活动的确定性程度决定了对组织结构有不同的管理和协调的要求,确定性程度高,可以加强组织结构的正规化和集中化;反之,则需要组织结构具有较大的灵活性

  (四)企业组织结构的功能性分析

  1、企业组织的管理结构:(1)决策层(2)协调层(又称职能层)(3)操作层(双称执行层)

  2、企业组织的职权结构:(1)直线职权(2)参谋职权(3)职能职权

  3、企业组织的角色结构:

  (1)角色的意义:角色是一种身份,社会角色表示在社会中的身份,企业角色表示员工在企业中的身份,是社会关系、人际关系的反映。企业角色是具体的社会角色,能得到社会的承认。

  (2)角色结构:①企业角色组;②企业角色结构的变化。

  第三节组织理论与设计

  一、组织的理论

  组织的理论:1、传统组织理论2、现代组织理论

  (一)传统组织理论P311

  传统组织理论的代表人是德国社会学家韦伯,他创立了古典组织理论,认为组织是一个阶层结构,又叫科层制度。

  其特点如下:

  1、明确规定的职权等级制度2、专业化的分工3、明确的规章制度4、程序无情感因素

  5、技术是提升的基础6、法定的程序系统7、管理权与所有权分离

  (二)现代组织理论

  1、行为组织理论(主要代表人物是斯科特)

  其主要特点有:(1)在形态上倾向扁平的组织结构(2)在集权与分权上偏重分权(3)在专业化分工上提倡专业化。

  2、社会系统理论(霍曼斯创造了社会系统模型,他认为组织是由具有相互依存关系的内部系统和外部环境组成)

  社会系统本身有五个关键成分:活动、相互作用、感情、所要求的行为、新的行为。

  3、利克特的“重叠群体”和“联接针角色”理论(利克特),其要点有:

  (1)组织的环境系统:组织的环境系统由三个部分组成:A较大系统B同样大小的系统C较小的系统

  (2)联接针角色

  (3)多层重叠的群体

  二、组织设计模型

  (一)组织设计的定义

  组织设计是:对组织活动和组织结构的设计过程,是把任务、责任、权力的利益进行有效组合和协调的活动。

  (二)组织设计模型以加尔布雷斯组织设计模型为蓝

  组织设计必须对战略、组织模式和把人组合为组织的机制作出选择。

  三、组织设计的发展与内容

  (一)组织设计的发展

  1、组织设计的发展经历了三个阶段:传统组织设计阶段,应变组织设计阶段,现代组织设计阶段。每个组织设计的发展阶段都产生了一些有价值的设计原则和方法。

  2、传统的组织结构设计原则:1、专业化与劳动分工2、等级``3、责、权一致原则4、管理幅度5、直线、参谋作用。

  3、应变的组织结构设计原则P319

  不同的部门应当根据面对的组织环境的确定性与不确定性来考虑不同的设计。实验对组织的存在和发展都起到管理重要的作用,就构成了组织结构的应变性。

  4、现代的组织结构设计原则P320

  1、管理体制与组织结构的合理化2、集中管理与分散经营的紧密化3、寻求现代管理组织结构的新形。

  (二)组织设计的内容

  1.个体工作设计

  也可称为职务设计,这是指对组织成员个人工作或职务的设计。职务设计要从两个主要维度来考虑,即专业化与自主性。

  2.群体设计

  社会交往需要的程度决定任务设计应当设计成个人职务还是工作群体。需要考虑三个因素:①工作流程②技术③人的社会需要

  3.结构设计组织设计的核心是结构设计结构是指一个组织内各个构成部分相互之间所确定的关系形式。

  影响组织结构设计的因素有以下三部分:

  (1)组织结构与环境;(2)组织结构与技术;(3)组织结构与人的社会心理;(4)组织结构与文化差异。

  组织结构设计的要求是:明晰、经济、效能、决策、稳定性和适应性、自我更新。
第十三章组织文化

  第一节组织文化的一般概述

  一、组织文化的概念

  1、三层次说P326

  三层次说认为组织文化是由三个层次内容组成。第一层次是文化的外显部分,较深一层的第二层次称为制度文化,最深层次为核心层,称为精神文化。

  2、两元说P326

  两元说认为组织文化是由组织中物质文化与精神文化两个方面因素总和而成。

  3、精神文化说P326

  精神文化说认为组织文化是以价值观为核心的,包括信念、作风、行为规范在内的各种精神体现。

  4、组织文化的定义是:“组织在长期的生存和发展中所形成的,为本组织所特有的,且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。”

  二、组织文化的类型

  组织文化的类型可按不同的标准来划分。

  1、按组织文化的内容性质,可分为人和型、挑战型、创业型、守成型、发展型、求和型、技术型、智力型、服务型等;

  2、按组织文化的活力程度,可分为活力型组织文化、官僚僵化式组织文化、停滞型组织文化;

  3、按不同的民族和国家来划分,可分为美国的组织文化、日本的组织文化、中国的组织文化等。

  本节主要采用横向比较法,对世界主要国家的组织文化特点进行简要的介绍与分析。

  (一)美国企业文化的主要特征:

  1.建立共同的价值观(①崇高的目标②参与决策和管理③追求卓越④建立亲密文化);2.个人能力主义;3.软硬结合。

  (二)日本组织文化主要特点:

  日本组织文化主要特点:1、和魂洋才(核心)2、家庭主义(显著特色)3、以人为中心(主要内容)

  (三)中国组织文化

  1、中西文化比较中的三种思潮2、对西方组织文化的借鉴3、中国组织文化的特点:

  ①致富经国②义利两全③以和为贵④勤俭为本⑤公正廉洁⑥任人惟贤⑦自强不息⑧辩证思维

  三、组织文化的作用

  1、导向作用2、凝聚作用3、激励作用4、规范作用5、创新作用6、辐射作用

  第二节组织文化建设

  一、组织文化建设的内涵

  组织文化建设:指组织的领导者有意识地培育优良文化,克服不良文化的过程。这一过程也称为组织的“软管理”

  (一)组织文化建设的内容:

  1.企业价值观体系;2.科学的经营管理;3.全方位激励的管理方法;

  4.增强企业内部凝聚力;5.加强礼仪建设;6.塑造组织形象。

  (二)组织文化建设的步骤

  1.建立领导体制;2.建立独立部门;3.制定计划;

  4.对组织现存文化的盘点;5.目标组织文化的设计;6.实施计划。

  二、组织文化建设的原则

  1、目标原则2、价值原则3、卓越原则4、参与原则

  5、成效原则6、亲密原则7、正直原则8、环境原则

  三、组织文化建设的途径

  (一)中外若干企业基本价值观举例

  (二)培植组织文化的过程和方法

  1.明确意义、制订规划2.总结经验、归纳提炼3.典型引导、宣传推广

  (三)组织形象的塑造

  1.组织形象战略的概念

  组织形象战略是“将企业经营理念和个性特质,通过统一的视觉设计加以整合传达,使公众产生一致认同感和价值观,从而创造最佳经营环境的一种商品经营之道”。

  2.组织形象(CI)的构成

  1、理念识别系统(MI)

  MI是CI的灵魂和整体系统的原动力,对BI和VI起决定作用并通过BI、VI表现出来。

  MI主要包括四项基本内容:企业使命、企业精神、企业价值观和企业目标。

  2、行为识别系统(BI)

  BI是企业形象策划的动态识别形式;BI的基本内容包括:对内和对外两个方面。

  3、视觉识别系统(VI)

  VI指一个企业由于独特的名称、标志、标准字、标准色等视觉要素而区别于其他企业。

  VI的基本内容包括:基本要素和应用要素两大部分。

  3.组织的形象定位

  形象是指组织的总体特征和实际表现在社会公众中的反映即组织在社会公众中获得的总体评价。

  组织形象核心是在公众中树立独特的组织形象。

  4.形象产业化
第十四章组织中的绩效考核

  第一节绩效考核的一般概述

  一、绩效考核的概念:

  对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。

  二、效率、效果、效益、效能概念及四者间关系

  效率:泛指工作成果和所付出的代价之比,效率即产出投入之比,在同样的条件下,投入愈少、产出愈大、效率就愈高。

  效果:泛指社会实践活动的客观结果。

  效益:即活动产出的成绩和贡献。

  效能:指个体或组织实现其预期目的的适应性和能力,是对主体的功能的评价。

  四者关系:“效率”用以反映达到目标和速度,“效果”则是有效成果的直接表达,“效益”则是衡量行为的综合性指标,评价效果主要就是看其对社会有益影响的大小及带来福利的多少。同时,效率、效果和效益的实现,又都应以一定的效能为基础和前提。

  三、绩效考核的意义

  1、绩效考核是提高组织经营管理水平,实现组织活动良性循环的必要途径。

  2、绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。

  3、绩效考核是组织开展人力资源规划,以及进行各项人事管理工作的前提和依据。

  四、绩效考核的类型与原则

  1、根据考核的性质不同划分:(1)定性考核(2)定量考核

  2、根据考核的主体不同划分:(1)上级考核(2)同级考核(3)下级考核(4)自我考核

  3、根据考核的内容不同划分:(1)综合考核(2)单项考核

  4、根据考核的形式不同划分:(1)口头考核与书面考核(2)直接考核与间接考核(3)个别考核与集体考核

  5、根据考核的时间不同划分:(1)日常考核(2)定期考核(3)长期考核

  6、根据考核标准的设计划分:(1)绝对标准考核(2)相对标准考核

  五、绩效考核的原则:1、客观公正原则2、民主公开原则3、严格认真原则4、激励为主原则

  在绩效考核过程中要坚持客观公正原则,要应做到:

  (1)静态与动态相结合;(2)短期与长期相结合;(3)主观努力程度与客观条件限制相结合;(4)显性与隐性相结合。

  绩效考核中如何贯彻民主原则?

  (1)实行多渠道、多层次、多视角的考核,实行广泛的参与制,尊重组织各成员参与管理的民主权利,提高组织成员参与程度。

  (2)坚持民主公开的原则,要求将考核工作的各个五一节置于群众的监督之下;

  (3)绩效考核在充分发挥民主的基础上,还应坚持民主与集中相结合。

  坚持严格认真的原则,必须做到:

  (1)有严肃认真的考核态度;(2)有明确严格的考核标准;(3)要有灵活多样的考核方法;(4)要有严格有效的考核制度。

  绩效考核中,如何贯彻以激励为主的原则?

  (1)在考核活动前,考核的目标与标准的设置要尽量与员工的需求相一致;

  (2)在考核过程中,要注意与被考核者之间的感情沟通;

  (3)考核的结论还要与奖励待遇切实结合起来,功过分明,奖罚亦应分明,使责、权、利相一致。

  六、绩效考核的程序:

  1、确定目标目标是考核要达到的目的,是整个考核工作的起点和前提

  2、制定方案。

  3、实施方案是诸步骤中最为重要的一节。

  4、鉴定决策。

  七、绩效考核的方法

  1、排序法:又称排队法在各种企业组织中都比较常用。

  2、成果考核法:又称对照法、工作标准法或绝对标准比较法。

  3、一一对比法:又叫对子比较法。

  4、目标对照法:又称目标管理评价法。

  5、因素评定法:又叫测评量表法。

  6、代表人物法是第一次世界大战美国陆军评定军官的方法,后引入企业组织人员的考核中。

  7、强迫选择法。

  第二节绩效考核的心态分析

  一、绩效考核的心态概念:

  绩效考核的心态是指在考核的过程中,考核者与被考核者相对对方所持的态度,以及对考核工作本智周万物所持的态度。

  1、双方协作心态2、双方对抗心态。

  二、绩效考核中的心理偏差

  1、印象性偏差:考核者对被考核者的原有主观印象会给绩效考评的结果带来相应的影响。

  2、晕轮效应偏差:当一个人在某一特性上受到很高或很差的评价时,就会影响到人们对他的其他所有特性的评价。

  3、对照效应偏差:在考核评价一个对象时,经常会受到其对前一个对象评价的影响。

  4、趋中化的偏差:考核评价中,出于怕得罪人,老好人等心理,考核者往往不愿做出“最好”或“最差”这样的极端判断。

  5、暗示性偏差:考核者不加批判地接受别人的语言、行为、表现成其他事物,而迅速改变自已对被考核者的评价意见或看法。

  6、首因偏差:指考核者依据于首次接触时产生的第一印象而做出的判断或评价。

  7、近因偏差:也叫最近表现误差,也是一种心理倾向。

  8、情感偏差:考核者在绩效考核的过程中常会将自己对员工的主观好恶、态度、情感等不同程度地渗透到考核工作中。

  9、从众效应偏差:在社会团体压力下,个人不愿意有与众不同的主张而感到被孤立,因而总是放弃自己的意见,采取与大多数人一致的判断、观点或行为,以获得一种群体的归属感,认同感和安全感。

  10、相似性偏差:即人们在评价他人时,特别体谅那些与自己相似的行为和思想。

  三、克服考核中心理偏差的措施

  1、对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义、使考核的标准尽可能准确明了,能定量考核的,尽可能量化。

  2、加强思想政治教育,使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场,明确考核的目标、意义,了解考核的原则、程序和方法。

  3、建立考核信息系统,搞好考核的日常工作和基础工作。

  4、建立和健全考核机构,建立考核申诉制度,设置合理的申诉程序。
第十五章组织变革和发展

  第一节组织变革和发展的一般概核述

  一、组织变革的概念:指通过对组织的结构进行调整修正,使其适应不断变化的外部环境和内部条件的过程。

  二、组织变革与发展间关系。

  组织变革和组织发展虽然有所区别,但两者又是密切联系着的。组织发展要通过组织变革来实现,变革是手段人。变革折目的是使组织得到发展,以适应组织内外条件的要求,有效地行使组织职能。

  三、组织变革和发展的指导原则。

  1、必须由组织管理部门来制订有计划、有系统的规划。

  2、这个规划必须使组织既能适应当前的环境,又能适应未来环境的要求。

  3、这一规划必须预见到知识、技术的改变,以及程序、行为和组织设计的改变。

  4、这一规划还必须建立在提高组织绩效和个人工作绩效的基础上,以促进个人目标和组织目标的最佳配合。

  四、组织变革和发展的目的:1、提高组织适应环境变化的能力2、改变成员的行为

  五、组织变革和发展的程度:

  组织变革与发展有程度上的差异,第一层次的变革是渐进式变革,第二层次的变革是激进式变革。

  六、组织变革的动因:组织变革与发展的动因

  1、外部环境的变化:(1)技术的不断进步(2)价值观念的变化(3)竞争的加剧(4)国家政策的变化。

  2、内部条件的变化:组织内部条件的变化包括组织成员的工作态度、期望、价值、观念等方面的变化。

  第二节组织变革的阻力与克服

  一、组织变革的阻力类型:1、心理原因;2、经济原因;3、社会原因。

  二、组织变革――1、心理原因造成的阻力2、经济原因造成的阻力3、社会群体原因造成的阻力。

  三、克服变革阻力的方式。

  1、进行力场分析(“力场分析方法”是社会心理学家勒温创造的)

  2、让组织成员参与变革(这是减少改革最有效的措施之一)

  3、利用群体动力

  4、奖励变革中的创新者。

  第三节组织变革的过程、程序与方式

  一、组织变革的过程

  1、解冻:在此阶段中要激发要求变革的动机,首选使职工认识到照老办法下去不能达到希望的结果。

  2、变革:指明改变的方向,实施变革,使职工形成新的态度和行为。

  3、再冻结:利用必要的强化方法使新的态度和行为方式固定下来,使之持久化。

  二、组织变革的程序

  1、确定变革的问题2、组织诊断3、提出方案4、选择方案5、制订计划6、实施计划7、评价效果8、反馈

  三、实行组织变革的方式P404

  1、人员导向型:指通过直接改变组织成员的动机和谁知、态度和行为,进而改变群体的行为,以提高组织效率的方式。

  2、组织导向型:指通过改变组织结构,促使成员学习新知识,改变自己的态度和行为,最后导致他们参与变革。

  3、技术导向型:指通过对达到组织目标所采用方法和设备的改变,以改变组织成员的行为,提高组织绩效。

  4、系统导向型:指综合地运用上述各种方式,从各个方面对组织实行有效的变革。

  第四节组织变革和发展的措施

  一、组织变革和发展的措施的类型

  目标管理、敏感性训练、职工事业发展计划的辅导、组织行为改造、道格式发展、调查反馈、过程咨询、团队建设以及学习型组织。

  1、目标管理:目标管理是一种新的管理方式,也是组织变革和发展中的一项措施。

  2、敏感性训练:敏感性训练也是一种组织变革和发展的途径,它通过人们自由讨论和交流意见,提出各自对问题的理解,以便增加彼此观察和分析问题的敏感性。

  3、职工事业发展计划的辅导

  (一)一般辅导方法国外一些企业对职工事业发展计划的辅导,一般采用以下方法:

  (1)采用手册、小组会或“一对一”辅导,帮助职工提高自我评价的能力。

  (2)编制简单的职业名称以至具体的招聘通告,传递职业机会的信息。

  (3)安排经理人员、咨询顾问、人事或教育训练专业人员担任职业辅导工作。

  (4)举办新职业所需知识技能训练班或提高工作能力的训练班。

  (5)通过工作设计和其他组织发展活动,促使职工个人发展。

  (6)进行工作轮换,安排职工调换工作,帮助职工向外寻找工作,编制更换职业指南,为职工创造调换工作的机会。

  (7)组织小组研讨会,相互帮助制订事业发展的目标和行动的规划。

  (二)美国一些企业对职工的辅导方法:企业在辅导职工事业发展方面,可能采用上述办法的一种或几种,不存在统一的方法。

  4、、组织行为改造

  组织行为改造是近年来出现的组织变革和发展的方法,它的目的是改变组织内一些关键行为,以有效地提高组织绩效。

  5、道格式发展:道格式发展分为6个阶段:

  1.实验研讨阶段2.小组建设和开发3.小组间关系的建设和开发

  4.制订理想的战略模式5.模式的贯彻6.系统评价

  6、调查反馈:调查反馈是评估组织成员所持有的态度,识别成员之间的认知差异以及清除这些差异的一种工具。

  7、过程咨询

  过程咨询的目的就是让外部顾问帮助管理者对他们必须处理的事件进行认识、理解和行动。这些事件可能包括工作流程、各部门成员间的非正式关系、正式的沟通渠道等等。

  8、团队建设

  团队建设利用高度互动的群体活动提高了团队成员之间的信任与真诚。团队建设适用于相互依赖的情况,其目标是改进队员的协作能力,提高团体成绩。

  9、学习型组织:学习型组织是一个不断开发适应与变革能力的组织。

  二、组织变革和发展的各种措施的特点

  ①目标管理(德鲁克):将工作任务目标化、充分发挥职工的主动性和创造性、重视对职工心里与行为的激励

  ②敏感性训练:通过人们自由讨论和交流意见,提出各自对问题的理解,以便增加彼此观察和分析问题的敏感性

  ③职工事业发展计划的辅导:有效地辅导职工个人事业发展,逐渐成为组织发展的一项重要内容

  ④组织行为改造:目的是改变组织内一些关键行为,以有效地提高组织绩效

  ⑤道格式发展:道格式发展是在管理方格图基础上派生出来的全面改进企业组织的手段

  ⑥调查反馈:是评估组织成员所持有的态度,识别成员之间的认知差异以及清除这些差异的一种工具

  ⑦过程咨询:通过协调人际关系和重视参与,可以提高组织的有效性

  ⑧团队建设:利用高度互动的群体活动提高团队成员之间的信任和真诚

  ⑨学习型组织:是一个不断开发适应与变革能力的组织,被认为是解决传统组织固有的三个基本问题(分工、竞争和反应性)

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